본 과정은 행동경제학의 '선택설계' 원리를 인사 및 조직 관리에 이식하여 구성원의 자발적 행동 변화를 이끄는 실전 트레이닝 프로그램입니다. HR 담당자가 단순히 제도를 운영하는 관리자를 넘어 조직의 시스템을 정교하게 디자인하는 건축가로 거듭날 수 있도록 구성되었습니다. 1년간의 주요 인사 사이클을 행동과학적 관점에서 재해석하여 실질적인 조직문화 개선의 해법을 제시합니다.
1. 개최배경
급변하는 비즈니스 환경 속에서 과거의 강압적인 통제나 보상 중심의 인사 관리는 인재의 몰입을 끌어내는 데 명확한 한계에 직면해 있습니다. 특히 MZ세대를 비롯한 핵심 인재들은 자신의 정체성과 성장의 확신을 최우선 가치로 두기에 이들의 심리적 기제를 관통하는 새로운 접근법이 절실합니다. 이에 SGI는 현장의 저항을 최소화하고 성과를 극대화할 수 있는 행동설계 기법을 전파하고자 본 코스를 마련했습니다.
2. 강의요약
본 강의는 온보딩부터 오프보딩에 이르기까지 HR의 전 과정을 선택설계의 프레임워크를 통해 심도 있게 다룹니다. 이론 교육에 그치지 않고 실제 백마로지스틱스와 보스턴소프트 등 풍부한 컨설팅 사례를 분석하며 현업의 고질적인 문제들을 해결하는 넛지를 직접 설계해 봅니다. 참가자들은 이틀간의 몰입형 훈련을 통해 조직의 보이지 않는 심리적 안전망을 구축하는 설계 도구를 완벽히 습득하게 됩니다.
3. 강의대상
조직 내 핵심 인재의 잦은 이탈로 고민하거나 경직된 조직문화와 침묵의 벽을 깨뜨리고 싶은 기업의 HR 실무자 및 팀장급 관리자들에게 최적화된 과정입니다. 구성원의 행동을 강요하지 않고도 자연스럽게 성과로 유도하는 고도의 심리 기법을 배우고자 하는 변화 관리자들을 환영합니다. 단순히 제도를 만드는 차원을 넘어 조직의 영혼을 디자인하는 품격 있는 리더로 성장하고 싶은 모든 인사 담당자를 모십니다.
4. 강의구성
상반기 – 이하의 주제를 가지고 행동설계를 진행합니다.
1월 - 관계의 전환 (오프보딩 설계)
한 해의 시작인 1월은 역설적으로 가장 많은 이별이 일어나는 시기다. 행동설계자는 퇴직을 단순한 '인력 손실'이 아닌 '관계 형태의 변화'로 재정의한다. 침묵 대신 기여를 인정하는 메시지를 시스템의 기본값으로 설정하고, 알럼나이 연결 장치를 통해 떠나는 이가 조직의 강력한 우군이 되도록 설계한다.
설계목표
본 주제는 퇴사를 준비하는 개인에게 퇴사 절차에서 사유를 명확히 설명하고 대면 소통을 거치는 최소한의 매너가 상사와의 관계 유지 및 향후 평판 관리(Reference Check)에 필수적임을 시사한다. 한편 조직과 HR 담당자 관점에서는 직원들의 '충동적 퇴사'나 '다리 끊기' 같은 파괴적 행위를 개개인의 인성 문제로만 치부할 것이 아니라, 해당 부서 내에 부당한 상사나 불공정한 조직 관행이 존재하는지 점검하는 결정적인 위험 신호(Red Flag)로 활용해야 함을 강조한다.
2월 - 성장의 확신 (커리어 로드맵)
연휴 직후 찾아오는 심리적 재설정 구간을 겨냥한다. 인재가 외부 이직 사이트를 뒤적이기 전, 조직 내에서 자신의 미래를 그려볼 수 있는 사내 커리어 지도를 시각화하여 제시한다. 부서 이동을 리더의 손실이 아닌 육성 성과로 인식하게 만드는 이익 구조를 배치하여 인재의 정체를 막는다.
설계목표
본 주제는 기업이 핵심 인재의 성과를 높이고 이탈을 막기 위해 단순히 교육 훈련이나 역량 개발 프로그램(OSD)을 제공하는 것만으로는 부족하며, 반드시 이를 수용할 수 있는 '사내 커리어 기회(PCO)'를 함께 제시하고 시각화해야 함을 시사한다. 만약 사내 경력 이동이나 성장 경로가 막힌 상태에서 교육만 제공할 경우, 직원은 향상된 역량을 바탕으로 외부로 이직할 확률이 높아지므로 HR 담당자들은 순환 근무, 경력 개발 경로 구축, 사내 채용 기회 확대를 연계한 통합적 인재 관리 시스템을 설계해야 한다.
3월 - 소속감의 정착 (온보딩 선택설계)
수많은 신입사원이 쏟아지는 3월은 심리적 계약이 형성되는 골든타임이다. 화려한 환영식보다 중요한 것은 첫날의 인지적 부하를 낮추는 정교한 방치 방지 설계다. 출근 전 앵커링 메시지와 첫 2주간의 점심 파트너 디폴트 옵션을 통해 신입사원이 소모품이 아닌 핵심 일원으로 빠르게 동화되도록 돕는다.
설계목표
본 주제는 신입사원의 조기 이탈을 막기 위해 HR 담당자들이 매뉴얼 전달이나 단순 과업 교육(Task Mastery)에만 치중할 것이 아니라, 입사 초기부터 조직과의 정서적 지원 관계(POS) 및 사내 인적 네트워크(임베디드니스)를 형성해 주는 '관계적 온보딩 설계'에 집중해야 함을 강조한다. 체계적인 교육 시퀀스 제공, 선배 사원의 멘토링 및 롤모델 배치, 동료 간 소통을 돕는 소셜 네트워킹 구조 구축 등 체계화된(Institutional) 온보딩 전술을 적용할 때 신입사원은 조직에 대한 몰입과 소속감을 높이고 1년 이내 조기 퇴사를 획기적으로 줄일 수 있다.
4월 - 침묵의 파괴 (심리적 안전망)
1분기 성과 리뷰 이후 조직 내에 퍼지는 침묵의 독소를 제거해야 하는 시기다. 비판을 개인의 돌출 행동이 아닌 '시스템적 의무'로 만드는 레드팀 세션을 회의의 필수 경로로 설정한다. 리더가 먼저 자신의 취약성을 노출하는 루틴을 통해 구성원이 비난의 공포 없이 창의적인 아이디어를 던질 수 있는 안전망을 구축한다.
설계목표
본 주제는 급변하고 불확실한 조직 환경에서 팀의 지속적인 성장과 성과 창출을 이루기 위해서는 단순히 제도나 시스템을 갖추는 것을 넘어, 구성원들이 솔직하게 질문하고 실수를 밝혀도 불이익을 받지 않는 '팀 심리적 안전감'을 구축하는 것이 핵심임을 시사한다. 리더와 HR 담당자들은 비난하지 않는 문화 조성, 리더의 수용적 코칭, 실수에 대한 포용적 태도를 통해 심리적으로 안전한 대인관계 환경을 세팅함으로써, 팀의 자발적 학습과 지속적인 혁신을 이끌어내야 한다.
5월 - 인정의 가속화 (사회적 증거)
가정의 달을 맞아 조직 내에서도 상호 존중과 인정의 욕구를 자극한다. 거창한 연말 시상보다 동료들 사이에서 즉각적으로 이루어지는 작은 인정을 시각화하는 것이 핵심이다. 칭찬을 받은 인원이 다른 인원을 칭찬하게 만드는 상호호혜성의 원리를 활용하여 긍정적 행동이 조직 전체로 전염되는 구조를 설계한다.
설계목표
본 주제는 비용 효율적이고 확장성이 뛰어난 동료 인정 포인트(PRP) 제도가 원격·하이브리드 근무 환경에서 구성원의 긍정적 관계망을 고취하는 강력한 HR 도구임을 시사한다. HR 담당자와 리더들은 PRP를 단순한 비재무적 보상 이벤트로 다룰 것이 아니라, 구성원의 인정 욕구를 실시간으로 충족하고 조직의 핵심 가치를 일상에서 강화하는 지속 가능한 문화적 플랫폼으로 설계 및 운용해야 한다.
6월 - 피드백의 온도 (인지 편향 관리)
상반기를 마무리하며 리더의 주관적 편향을 제어하는 장치를 마련한다. 최신 효과나 후광 효과에 휘둘리지 않도록 데이터 기반의 성과 기록을 시스템적으로 우선 노출한다. 피드백의 목적을 과거의 심판이 아닌 미래의 교정으로 정의하는 대화 스크립트를 제공하여 리더와 팀원의 정서적 에너지를 보호한다.
설계목표
본 주제는 조직 내 평가와 피드백이 지닌 구조적 한계와 갈등 유발 성향을 극복하기 위해, 비판 대신 '성공 경험과 강점'에 초점을 맞춘 피드포워드 인터뷰(FFI)가 성과 관리, 채용, 고객 피드백 등 다양한 HR 영역에서 강력한 대안이 될 수 있음을 시사한다. 관리자와 HR 실무자들은 FFI를 통해 강압적인 평가 방식에서 벗어나 긍정적 정서와 심리적 안전감을 구축하고, 구성원 스스로 내면의 성공 조건을 미래 계획에 정렬하도록 유도함으로써 조직의 성과 창출과 관계 개선을 동시에 달성할 수 있다.
하반기 – 이하의 주제를 가지고 행동설계를 진행합니다.
7월 - 회복의 설계 (몰입과 단절)
하반기 가동 전 구성원의 에너지를 보존하는 설계가 필요하다. 휴가를 장려하는 구호 대신 '휴가 기간 메신저 접속 차단'과 같은 하위 수준의 하드웨어적 설계를 도입한다. 완벽한 단절이 업무 복귀 후의 몰입도를 높인다는 사회적 증거를 공유하여 구성원이 죄책감 없이 재충전할 수 있는 환경을 조성한다.
설계목표
본 주제는 기업이 구성원의 자발적 주도성과 높은 업무 몰입을 이끌어내기 위해서는 단순히 업무 시간 내의 독려나 성향 평가에 의존할 것이 아니라, 퇴근 후 완전히 단절되고 회복할 수 있는 여가 환경을 보장해야 함을 시사한다. 조직과 리더들은 과도한 야근을 줄이고 일상적인 회복(Daily Recovery)을 돕는 근무 시간 설계를 도입함으로써, 직원이 매일 아침 에너지 자원을 충전하여 주도적으로 성과를 창출할 수 있는 선순환 구조를 구축해야 한다.
8월 - 역량의 확장 (자기주도 학습)
느슨해지기 쉬운 여름철을 성장의 기회로 전환한다. 교육 이수를 강제하기보다 본인이 선택한 커리어 경로에 맞춘 학습 콘텐츠를 추천 시스템으로 노출한다. 학습 결과를 실무와 연결하는 스몰 윈(Small Win) 장치를 설계하여 구성원이 매일 조금씩 유능해지고 있다는 효능감을 체감하게 만든다.
설계목표
본 주제는 긴 시간을 소요하는 전통적인 집합 교육 대신 모바일기기 등을 활용한 5~15분 단위의 '마이크로 러닝(Micro-learning)'이 신흥국 기업 구성원들의 역량을 효율적으로 개발하고 실질적인 직무 성과를 끌어올리는 혁신적 HRD 도구임을 시사한다. 경영진과 HR 실무자들은 업무 현장에서 즉시 활용 가능한 비디오 기반의 미크로 콘텐츠와 모바일 e-러닝 환경을 구축함으로써, 직원의 학습 시간을 절약함과 동시에 실시간 역량 강화를 성과로 연결하는 비용 효율적인 교육 체계를 완성해야 한다.
9월 - 협업의 시너지 (부서 이기주의 타파)
하반기 총력전을 앞두고 부서 간의 벽을 허무는 시기다. 부서 간의 경계를 넘나드는 크로스 기능 프로젝트를 장려하고 공동 목표 달성 시 보상이 돌아가는 이익 공유 구조를 설계한다. 타 부서의 도움을 받는 것이 약점이 아니라 전략적 선택임을 강조하는 심리적 기제를 배치한다.
설계목표
본 주제는 급변하는 시장 환경에서 조직의 생존과 혁신을 이루기 위해서는 부서 간 경계를 허무는 '상호 신뢰 기반의 크로스 기능 협업 체계' 구축이 필수적임을 시사한다. 리더들은 혁신 부서와 기존 유산 부서 간의 자원 및 인정을 균형 있게 관리하고, 투명한 의사결정과 솔선수범하는 협업 태도를 통해 전사적인 공통 목표(Shared Goals)를 향해 나아가는 문화를 정착시켜야 한다.
10월 - 직무의 재정의 (잡 크래프팅)
연말의 피로감이 몰려오기 전 구성원 스스로 업무의 의미를 재발견하게 돕는다. 자신의 업무 중 의미 있는 과업을 선택하고 비중을 조절할 수 있는 자율성 넛지를 제공한다. 내가 조직에 기여하는 가치를 스스로 정의하게 함으로써 매너리즘을 극복하고 직업적 효능감을 회복시킨다.
설계목표
본 주제는 직무 설계가 더 이상 관리자의 독점적 하향식 통제 영역이 아니며, 직원들이 스스로 직무 자원을 조합하고 의미를 부여하는 잡 크래프팅 환경을 조성해야 함을 시사한다. 관리자와 HR 담당자들은 직원의 자율성을 보장하고 상호 신뢰를 구축하되, 직원의 자발적인 잡 크래프팅 노력이 조직의 공통 목표와 정렬(Alignment)될 수 있도록 오픈 소통 채널을 유지하고 긍정적 크래프팅을 적극 장려해야 한다.
11월 - 평가의 품격 (절차적 공정성)
한 해의 결실을 확인하는 과정에서 발생하는 불신을 선제적으로 관리한다. 평가 결과 자체보다 결과에 이르는 과정의 공정성을 느끼게 하는 것이 핵심이다. 결과 통보 전 리더와 팀원이 충분히 소통했음을 증명하는 '체크인 프로세스'를 필수 설계로 배치하여 손실 회피 심리로 인한 부정적 해석을 방어한다.
설계목표
본 주제는 성과 평가 시스템에서 단순히 피드백을 자주 제공하는 행위 자체보다, 직원 스스로가 성과 관리에 주도적으로 참여하고 있다고 느끼는 '참여 경험(Experienced Participation)'을 선행하여 구축해야 공정성 인식이 완성됨을 시사한다. 따라서 IT 및 지식 기반 기업의 HR 담당자들과 관리자들은 상시 피드백을 제공함과 동시에 자기 평가 반영, 공동 목표 설정, 정기 체크인 등 구성원의 발언권과 참여 기회를 보장하는 정서적·절차적 체크인 프로세스를 필수 시스템으로 세팅해야 한다.
12월 - 의미의 종착지 (피크엔드 법칙)
한 해를 마무리하며 구성원의 뇌에 긍정적인 마지막 기억을 심는다. 대니얼 카너먼의 피크엔드 법칙을 활용하여 고생을 성취로 승화시키는 전사적 회고 행사를 설계한다. 성과 수치 뒤에 숨겨진 개인의 노력을 조직의 역사로 기록하며 내년을 준비하는 강력한 심리적 동력을 확보하며 1년의 설계를 마감한다.
설계목표
본 주제는 인간이 어떤 경험이나 기간을 최종 평가할 때 지속 시간이 아닌 '가장 강렬했던 순간(Peak)'과 '마지막 마감 순간(End)'의 정서에 의해 전체 기억이 구성된다는 '피크엔드 법칙'을 명확히 증명한다. 이 결과는 조직 관리 및 HR 차원에서 프로젝트, 성과 평가, 연말 마감 등을 설계할 때, 아무리 고되고 고통스러운 과정이었을지라도 '긍정적이고 감성적인 마감(Better End)'을 인위적으로 연출하고 제공해 줌으로써 전체 조직 경험을 성취감과 우호적인 기억으로 승화시킬 수 있음을 강력히 시사한다.
5. 강사소개
신경수 박사: SGI지속성장연구소의 설립자로서 일본 게이오대 학사, 한국 고려대 MBA인사조직 석사, 미국 브렌우드대 DBA조직심리 박사학위를 가지고 있다. 우연히 HR에 입문하여 30년을 넘게 인사조직에서만 일하고 있다. 인사 토탈핸드북인 『인사의 정석』을 포함하여 총10권의 HR도서를 발간했다. 최근에는 인사에 심리를 결합한 행동경제학의 연구에 몰두하고 있다.
과정명 l 행동설계자
직원들의 생각과 행동을 조정하는 HR넛지의 설계
본 과정은 행동경제학의 '선택설계' 원리를 인사 및 조직 관리에 이식하여 구성원의 자발적 행동 변화를 이끄는 실전 트레이닝 프로그램입니다. HR 담당자가 단순히 제도를 운영하는 관리자를 넘어 조직의 시스템을 정교하게 디자인하는 건축가로 거듭날 수 있도록 구성되었습니다. 1년간의 주요 인사 사이클을 행동과학적 관점에서 재해석하여 실질적인 조직문화 개선의 해법을 제시합니다.
1. 개최배경
급변하는 비즈니스 환경 속에서 과거의 강압적인 통제나 보상 중심의 인사 관리는 인재의 몰입을 끌어내는 데 명확한 한계에 직면해 있습니다. 특히 MZ세대를 비롯한 핵심 인재들은 자신의 정체성과 성장의 확신을 최우선 가치로 두기에 이들의 심리적 기제를 관통하는 새로운 접근법이 절실합니다. 이에 SGI는 현장의 저항을 최소화하고 성과를 극대화할 수 있는 행동설계 기법을 전파하고자 본 코스를 마련했습니다.
2. 강의요약
본 강의는 온보딩부터 오프보딩에 이르기까지 HR의 전 과정을 선택설계의 프레임워크를 통해 심도 있게 다룹니다. 이론 교육에 그치지 않고 실제 백마로지스틱스와 보스턴소프트 등 풍부한 컨설팅 사례를 분석하며 현업의 고질적인 문제들을 해결하는 넛지를 직접 설계해 봅니다. 참가자들은 이틀간의 몰입형 훈련을 통해 조직의 보이지 않는 심리적 안전망을 구축하는 설계 도구를 완벽히 습득하게 됩니다.
3. 강의대상
조직 내 핵심 인재의 잦은 이탈로 고민하거나 경직된 조직문화와 침묵의 벽을 깨뜨리고 싶은 기업의 HR 실무자 및 팀장급 관리자들에게 최적화된 과정입니다. 구성원의 행동을 강요하지 않고도 자연스럽게 성과로 유도하는 고도의 심리 기법을 배우고자 하는 변화 관리자들을 환영합니다. 단순히 제도를 만드는 차원을 넘어 조직의 영혼을 디자인하는 품격 있는 리더로 성장하고 싶은 모든 인사 담당자를 모십니다.
4. 강의구성
상반기 – 이하의 주제를 가지고 행동설계를 진행합니다.
1월 - 관계의 전환 (오프보딩 설계)
한 해의 시작인 1월은 역설적으로 가장 많은 이별이 일어나는 시기다. 행동설계자는 퇴직을 단순한 '인력 손실'이 아닌 '관계 형태의 변화'로 재정의한다. 침묵 대신 기여를 인정하는 메시지를 시스템의 기본값으로 설정하고, 알럼나이 연결 장치를 통해 떠나는 이가 조직의 강력한 우군이 되도록 설계한다.
설계목표
본 주제는 퇴사를 준비하는 개인에게 퇴사 절차에서 사유를 명확히 설명하고 대면 소통을 거치는 최소한의 매너가 상사와의 관계 유지 및 향후 평판 관리(Reference Check)에 필수적임을 시사한다. 한편 조직과 HR 담당자 관점에서는 직원들의 '충동적 퇴사'나 '다리 끊기' 같은 파괴적 행위를 개개인의 인성 문제로만 치부할 것이 아니라, 해당 부서 내에 부당한 상사나 불공정한 조직 관행이 존재하는지 점검하는 결정적인 위험 신호(Red Flag)로 활용해야 함을 강조한다.
2월 - 성장의 확신 (커리어 로드맵)
연휴 직후 찾아오는 심리적 재설정 구간을 겨냥한다. 인재가 외부 이직 사이트를 뒤적이기 전, 조직 내에서 자신의 미래를 그려볼 수 있는 사내 커리어 지도를 시각화하여 제시한다. 부서 이동을 리더의 손실이 아닌 육성 성과로 인식하게 만드는 이익 구조를 배치하여 인재의 정체를 막는다.
설계목표
본 주제는 기업이 핵심 인재의 성과를 높이고 이탈을 막기 위해 단순히 교육 훈련이나 역량 개발 프로그램(OSD)을 제공하는 것만으로는 부족하며, 반드시 이를 수용할 수 있는 '사내 커리어 기회(PCO)'를 함께 제시하고 시각화해야 함을 시사한다. 만약 사내 경력 이동이나 성장 경로가 막힌 상태에서 교육만 제공할 경우, 직원은 향상된 역량을 바탕으로 외부로 이직할 확률이 높아지므로 HR 담당자들은 순환 근무, 경력 개발 경로 구축, 사내 채용 기회 확대를 연계한 통합적 인재 관리 시스템을 설계해야 한다.
3월 - 소속감의 정착 (온보딩 선택설계)
수많은 신입사원이 쏟아지는 3월은 심리적 계약이 형성되는 골든타임이다. 화려한 환영식보다 중요한 것은 첫날의 인지적 부하를 낮추는 정교한 방치 방지 설계다. 출근 전 앵커링 메시지와 첫 2주간의 점심 파트너 디폴트 옵션을 통해 신입사원이 소모품이 아닌 핵심 일원으로 빠르게 동화되도록 돕는다.
설계목표
본 주제는 신입사원의 조기 이탈을 막기 위해 HR 담당자들이 매뉴얼 전달이나 단순 과업 교육(Task Mastery)에만 치중할 것이 아니라, 입사 초기부터 조직과의 정서적 지원 관계(POS) 및 사내 인적 네트워크(임베디드니스)를 형성해 주는 '관계적 온보딩 설계'에 집중해야 함을 강조한다. 체계적인 교육 시퀀스 제공, 선배 사원의 멘토링 및 롤모델 배치, 동료 간 소통을 돕는 소셜 네트워킹 구조 구축 등 체계화된(Institutional) 온보딩 전술을 적용할 때 신입사원은 조직에 대한 몰입과 소속감을 높이고 1년 이내 조기 퇴사를 획기적으로 줄일 수 있다.
4월 - 침묵의 파괴 (심리적 안전망)
1분기 성과 리뷰 이후 조직 내에 퍼지는 침묵의 독소를 제거해야 하는 시기다. 비판을 개인의 돌출 행동이 아닌 '시스템적 의무'로 만드는 레드팀 세션을 회의의 필수 경로로 설정한다. 리더가 먼저 자신의 취약성을 노출하는 루틴을 통해 구성원이 비난의 공포 없이 창의적인 아이디어를 던질 수 있는 안전망을 구축한다.
설계목표
본 주제는 급변하고 불확실한 조직 환경에서 팀의 지속적인 성장과 성과 창출을 이루기 위해서는 단순히 제도나 시스템을 갖추는 것을 넘어, 구성원들이 솔직하게 질문하고 실수를 밝혀도 불이익을 받지 않는 '팀 심리적 안전감'을 구축하는 것이 핵심임을 시사한다. 리더와 HR 담당자들은 비난하지 않는 문화 조성, 리더의 수용적 코칭, 실수에 대한 포용적 태도를 통해 심리적으로 안전한 대인관계 환경을 세팅함으로써, 팀의 자발적 학습과 지속적인 혁신을 이끌어내야 한다.
5월 - 인정의 가속화 (사회적 증거)
가정의 달을 맞아 조직 내에서도 상호 존중과 인정의 욕구를 자극한다. 거창한 연말 시상보다 동료들 사이에서 즉각적으로 이루어지는 작은 인정을 시각화하는 것이 핵심이다. 칭찬을 받은 인원이 다른 인원을 칭찬하게 만드는 상호호혜성의 원리를 활용하여 긍정적 행동이 조직 전체로 전염되는 구조를 설계한다.
설계목표
본 주제는 비용 효율적이고 확장성이 뛰어난 동료 인정 포인트(PRP) 제도가 원격·하이브리드 근무 환경에서 구성원의 긍정적 관계망을 고취하는 강력한 HR 도구임을 시사한다. HR 담당자와 리더들은 PRP를 단순한 비재무적 보상 이벤트로 다룰 것이 아니라, 구성원의 인정 욕구를 실시간으로 충족하고 조직의 핵심 가치를 일상에서 강화하는 지속 가능한 문화적 플랫폼으로 설계 및 운용해야 한다.
6월 - 피드백의 온도 (인지 편향 관리)
상반기를 마무리하며 리더의 주관적 편향을 제어하는 장치를 마련한다. 최신 효과나 후광 효과에 휘둘리지 않도록 데이터 기반의 성과 기록을 시스템적으로 우선 노출한다. 피드백의 목적을 과거의 심판이 아닌 미래의 교정으로 정의하는 대화 스크립트를 제공하여 리더와 팀원의 정서적 에너지를 보호한다.
설계목표
본 주제는 조직 내 평가와 피드백이 지닌 구조적 한계와 갈등 유발 성향을 극복하기 위해, 비판 대신 '성공 경험과 강점'에 초점을 맞춘 피드포워드 인터뷰(FFI)가 성과 관리, 채용, 고객 피드백 등 다양한 HR 영역에서 강력한 대안이 될 수 있음을 시사한다. 관리자와 HR 실무자들은 FFI를 통해 강압적인 평가 방식에서 벗어나 긍정적 정서와 심리적 안전감을 구축하고, 구성원 스스로 내면의 성공 조건을 미래 계획에 정렬하도록 유도함으로써 조직의 성과 창출과 관계 개선을 동시에 달성할 수 있다.
하반기 – 이하의 주제를 가지고 행동설계를 진행합니다.
7월 - 회복의 설계 (몰입과 단절)
하반기 가동 전 구성원의 에너지를 보존하는 설계가 필요하다. 휴가를 장려하는 구호 대신 '휴가 기간 메신저 접속 차단'과 같은 하위 수준의 하드웨어적 설계를 도입한다. 완벽한 단절이 업무 복귀 후의 몰입도를 높인다는 사회적 증거를 공유하여 구성원이 죄책감 없이 재충전할 수 있는 환경을 조성한다.
설계목표
본 주제는 기업이 구성원의 자발적 주도성과 높은 업무 몰입을 이끌어내기 위해서는 단순히 업무 시간 내의 독려나 성향 평가에 의존할 것이 아니라, 퇴근 후 완전히 단절되고 회복할 수 있는 여가 환경을 보장해야 함을 시사한다. 조직과 리더들은 과도한 야근을 줄이고 일상적인 회복(Daily Recovery)을 돕는 근무 시간 설계를 도입함으로써, 직원이 매일 아침 에너지 자원을 충전하여 주도적으로 성과를 창출할 수 있는 선순환 구조를 구축해야 한다.
8월 - 역량의 확장 (자기주도 학습)
느슨해지기 쉬운 여름철을 성장의 기회로 전환한다. 교육 이수를 강제하기보다 본인이 선택한 커리어 경로에 맞춘 학습 콘텐츠를 추천 시스템으로 노출한다. 학습 결과를 실무와 연결하는 스몰 윈(Small Win) 장치를 설계하여 구성원이 매일 조금씩 유능해지고 있다는 효능감을 체감하게 만든다.
설계목표
본 주제는 긴 시간을 소요하는 전통적인 집합 교육 대신 모바일기기 등을 활용한 5~15분 단위의 '마이크로 러닝(Micro-learning)'이 신흥국 기업 구성원들의 역량을 효율적으로 개발하고 실질적인 직무 성과를 끌어올리는 혁신적 HRD 도구임을 시사한다. 경영진과 HR 실무자들은 업무 현장에서 즉시 활용 가능한 비디오 기반의 미크로 콘텐츠와 모바일 e-러닝 환경을 구축함으로써, 직원의 학습 시간을 절약함과 동시에 실시간 역량 강화를 성과로 연결하는 비용 효율적인 교육 체계를 완성해야 한다.
9월 - 협업의 시너지 (부서 이기주의 타파)
하반기 총력전을 앞두고 부서 간의 벽을 허무는 시기다. 부서 간의 경계를 넘나드는 크로스 기능 프로젝트를 장려하고 공동 목표 달성 시 보상이 돌아가는 이익 공유 구조를 설계한다. 타 부서의 도움을 받는 것이 약점이 아니라 전략적 선택임을 강조하는 심리적 기제를 배치한다.
설계목표
본 주제는 급변하는 시장 환경에서 조직의 생존과 혁신을 이루기 위해서는 부서 간 경계를 허무는 '상호 신뢰 기반의 크로스 기능 협업 체계' 구축이 필수적임을 시사한다. 리더들은 혁신 부서와 기존 유산 부서 간의 자원 및 인정을 균형 있게 관리하고, 투명한 의사결정과 솔선수범하는 협업 태도를 통해 전사적인 공통 목표(Shared Goals)를 향해 나아가는 문화를 정착시켜야 한다.
10월 - 직무의 재정의 (잡 크래프팅)
연말의 피로감이 몰려오기 전 구성원 스스로 업무의 의미를 재발견하게 돕는다. 자신의 업무 중 의미 있는 과업을 선택하고 비중을 조절할 수 있는 자율성 넛지를 제공한다. 내가 조직에 기여하는 가치를 스스로 정의하게 함으로써 매너리즘을 극복하고 직업적 효능감을 회복시킨다.
설계목표
본 주제는 직무 설계가 더 이상 관리자의 독점적 하향식 통제 영역이 아니며, 직원들이 스스로 직무 자원을 조합하고 의미를 부여하는 잡 크래프팅 환경을 조성해야 함을 시사한다. 관리자와 HR 담당자들은 직원의 자율성을 보장하고 상호 신뢰를 구축하되, 직원의 자발적인 잡 크래프팅 노력이 조직의 공통 목표와 정렬(Alignment)될 수 있도록 오픈 소통 채널을 유지하고 긍정적 크래프팅을 적극 장려해야 한다.
11월 - 평가의 품격 (절차적 공정성)
한 해의 결실을 확인하는 과정에서 발생하는 불신을 선제적으로 관리한다. 평가 결과 자체보다 결과에 이르는 과정의 공정성을 느끼게 하는 것이 핵심이다. 결과 통보 전 리더와 팀원이 충분히 소통했음을 증명하는 '체크인 프로세스'를 필수 설계로 배치하여 손실 회피 심리로 인한 부정적 해석을 방어한다.
설계목표
본 주제는 성과 평가 시스템에서 단순히 피드백을 자주 제공하는 행위 자체보다, 직원 스스로가 성과 관리에 주도적으로 참여하고 있다고 느끼는 '참여 경험(Experienced Participation)'을 선행하여 구축해야 공정성 인식이 완성됨을 시사한다. 따라서 IT 및 지식 기반 기업의 HR 담당자들과 관리자들은 상시 피드백을 제공함과 동시에 자기 평가 반영, 공동 목표 설정, 정기 체크인 등 구성원의 발언권과 참여 기회를 보장하는 정서적·절차적 체크인 프로세스를 필수 시스템으로 세팅해야 한다.
12월 - 의미의 종착지 (피크엔드 법칙)
한 해를 마무리하며 구성원의 뇌에 긍정적인 마지막 기억을 심는다. 대니얼 카너먼의 피크엔드 법칙을 활용하여 고생을 성취로 승화시키는 전사적 회고 행사를 설계한다. 성과 수치 뒤에 숨겨진 개인의 노력을 조직의 역사로 기록하며 내년을 준비하는 강력한 심리적 동력을 확보하며 1년의 설계를 마감한다.
설계목표
본 주제는 인간이 어떤 경험이나 기간을 최종 평가할 때 지속 시간이 아닌 '가장 강렬했던 순간(Peak)'과 '마지막 마감 순간(End)'의 정서에 의해 전체 기억이 구성된다는 '피크엔드 법칙'을 명확히 증명한다. 이 결과는 조직 관리 및 HR 차원에서 프로젝트, 성과 평가, 연말 마감 등을 설계할 때, 아무리 고되고 고통스러운 과정이었을지라도 '긍정적이고 감성적인 마감(Better End)'을 인위적으로 연출하고 제공해 줌으로써 전체 조직 경험을 성취감과 우호적인 기억으로 승화시킬 수 있음을 강력히 시사한다.
5. 강사소개
신경수 박사: SGI지속성장연구소의 설립자로서 일본 게이오대 학사, 한국 고려대 MBA인사조직 석사, 미국 브렌우드대 DBA조직심리 박사학위를 가지고 있다. 우연히 HR에 입문하여 30년을 넘게 인사조직에서만 일하고 있다. 인사 토탈핸드북인 『인사의 정석』을 포함하여 총10권의 HR도서를 발간했다. 최근에는 인사에 심리를 결합한 행동경제학의 연구에 몰두하고 있다.
6. 신청문의
강의방식. 현장/온라인 선택수강 가능하나, 가급적 현장참여를 권장합니다.
강의일정. 10/15-16(목금) I 10:00-17:00
훈련기관. HR에듀센터 인사드림
교육금액. 100만원 -> 기업부담 10% 10만원
강의장소. 서울시 서초구 동작대로 50, 대일빌딩 4층 (HR에듀센터)
교육문의. 김난주 실장 Tel. 070.4696.3592 ￜ Mobil. 010.8270.5534 ￜ Mail. sgi@sgi.re.kr